Wetgeving is keyword in 2016

12 februari 2016

Naast alle wijzigingen die we in 2015 reeds hebben gehad op het gebied van WWZ, WAS en CAO, is er ook nu weer de nodige focus op de flexbranche. Met aangepaste, nieuwe en toekomstige wetten is het raadzaam hier aandacht aan te besteden. 

Een resumé van deze Wetten:

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (WDBA)

Dit betreft de Wet die een duidelijk onderscheid wil maken tussen een werknemer en een zelfstandige. Op 2 februari jongstleden is de Wet aangenomen door de eerste kamer en zal de huidige Verklaring Arbeidsrelaties (VAR) vervangen. Dit betekent dat de VAR vanaf 1 mei 2016 komt te vervallen en er een overgangsperiode geldt tot 1 mei 2017.

Met deze Wet worden volgens het Ministerie de verantwoordelijkheden van de opdrachtnemer en de opdrachtgever bij het beoordelen van hun arbeidsrelatie beter in balans gebracht, waardoor de mogelijkheden om te handhaven worden verbeterd en schijnzelfstandigheid wordt teruggedrongen.

De Wet DBA voorziet in een vrijwaring voor de inhouding van loonheffingen van opdrachtgevers op de beloning aan opdrachtnemers. Deze vrijwaring geldt alleen als de overeenkomst met de opdrachtnemer aan de Belastingdienst is voorgelegd, of als gebruik is gemaakt van de modelovereenkomsten die op de website van de Belastingdienst zijn geplaatst.

Door gebruik te maken van de modelovereenkomsten hebben opdrachtgever en opdrachtnemer de zekerheid dat er geen inhoudingsplicht voor de loonheffingen bestaat. De vrijwaring geldt alleen en voor zolang ook feitelijk volgens de goedgekeurde (model)overeenkomst wordt gewerkt.

Door de Belastingdienst is een modelovereenkomst tussenkomst opgemaakt.
De modelovereenkomst tussenkomst met voorbeeldbepalingen bieden intermediairs en opdrachtnemers de gewenste zekerheid en heldere toetsingscriteria voor de Belastingdienst. Met de nieuwe systematiek kunnen intermediairs zekerheid vooraf krijgen van de Belastingdienst. Deze zekerheid vooraf is van groot belang om te zorgen dat zzp-ers in Nederland ook na afschaffen van de VAR aan het werk blijven. Intermediairs kunnen direct gebruik maken van deze modelovereenkomst. Zij hoeven dus niet nog apart goedkeuring te krijgen van de Belastingdienst.

De modelovereenkomst tussenkomst is hier te downloaden.

Een Vandaag wijdde een thema aan het onderwerp ZZP-er. Is de ZZP-er een probleem of een oplossing? Zie hier de uitzending.

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

Met deze wetgeving is het mogelijk om partijen die schakel zijn in een keten, aansprakelijk te stellen voor betaling van het loon. Wanneer een bedrijf een opdracht geeft aan een ander bedrijf, en dat bedrijf zet personeel aan het werk om de klus op te knappen, ontstaat een keten. Alle schakels in de keten zijn samen verantwoordelijk voor het loon van de werknemers in die keten. Krijgen die hun loon niet? Dan kunnen zij iedere schakel aansprakelijk stellen voor de betaling van hun loon. Dat heet ketenaansprakelijkheid voor loon.

Onlangs heeft het ministerie van SZW de brochure ‘Wet aanpak schijnconstructies – uitleg over de ketenaansprakelijkheid voor loon’ gepubliceerd. In deze factsheet wordt meer duidelijkheid gegeven over wat de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) betekent voor werkgevers en opdrachtgevers. Dus ook informatief voor inleners van uitzendkrachten.

Download hier de factsheet ketenaansprakelijkheid voor loon.

Wet Bescherming Persoonsgegevens(WBP) & Meldplicht Datalekken(WMD)

Aan beide wetgevingen is een apart artikel gewijd. Klik hier voor het artikel.
Wet flexibel werken (Wfw)

Vanaf 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden, de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur. Werknemers die een half jaar op langer in dienst zijn kunnen daarmee een verzoeken indienen bij hun werkgever voor andere werktijden en een andere werkplaats. De Wet flexibel werken is alleen van toepassing op werkgevers met meer dan tien werknemers.

Naast een verzoek om het aantal uren aan te passen, kan de werknemer verzoeken om te mogen werken op andere tijden of op een andere plek, bijvoorbeeld thuis. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd zal uw onderneming in principe moeten inwilligen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een verzoek om aanpassing van de werkplek dient uw onderneming te overwegen. Uw onderneming heeft daarbij de vrijheid om niet aan het verzoek tegemoet te komen. Indien uw onderneming niet aan het verzoek tegemoet komt, dient dit wel te gebeuren met een onderbouwde (bij advies; schriftelijke) motivatie.

Motie Hamer (Wet Payroll)

In 2014 is er een motie ingediend en aangenomen bij de Tweede Kamer met als doel dat voorkomen moet worden dat payrollconstructies gebruikt worden voor de ontduiking van arbeidsvoorwaarden. Dit in relatie tot de Wet werk en zekerheid waarbij de ontslagregels die nu voor payrolling gelden als zodanig worden aangepast dat de payroll werknemer werkzaam bij de inlener dezelfde bescherming krijgt als de eigen werknemers bij de inlener. In de motie wordt de regering verzocht te zorgen voor gelijke behandeling bij de arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers werkzaam bij de inlener en de eigen werknemers bij de inlener.

Minister Asscher (SZW) heeft eind vorig jaar aangekondigd met nieuwe wetgeving te komen rondom payrolling. Met die wetgeving wil hij de arbeidsvoorwaarden van payrollkrachten gelijk trekken aan die van werknemers in dienst van de opdrachtgever. De ABU en NBBU maakt grote bezwaren tegen de voorgenomen maatregelen omdat ze onnodig zijn, onuitvoerbaar en goed werkgeverschap belemmeren.

Het wetsvoorstel is nog niet openbaar maar uit de diverse berichtgeving blijkt toch dat Asscher wil kijken om alle arbeidsvoorwaarden gelijk te trekken, waaronder pensioen en rechtspositie.

Advies nodig aangaande (één van) deze onderwerpen? Neem contact op.