Recente wetswijzigingen

04 juli 2016

Sinds 1 juli zijn er weer een aantal wetswijzigingen in werking getreden. Daarnaast hebben zich wat bijzonderheden voorgedaan die het vermelden waard zijn. Graag zetten we e.e.a. voor u op een rij.

Wet Werk & Zekerheid (WWZ)

Sinds 1 januari 2015 is de ketenregeling gewijzigd. Er is sindsdien nieuwe regelgeving over aanzegtermijn, proeftijd en concurrentiebeding.
Sinds 1 juli 2015 is daar de transitievergoeding bijgekomen.

Per 1 juli 2016 is er een aanpassingsmogelijkheid m.b.t. de onderbrekingstermijn in de ketenregeling. Conform de ketenbepaling mogen werkgevers binnen 2 jaar 3 tijdelijke arbeidscontracten sluiten alvorens er automatisch een vast contract ontstaat. Bij een onderbreking van langer dan 6 maanden wordt de ketenregeling onderbroken. Deze regeling zou in eerste instantie voor alle situaties gelijk zijn, echter is er nu de mogelijkheid gecreëerd om middels cao af te kunnen wijken. Voor sommige branches, waar seizoensarbeid wordt verricht, is de tussenpoos van zes maanden een te zware beperking gebleken. In deze situaties leidde de langere tussenpose er juist toe dat de overeenkomst niet werd voortgezet, wat niet in het belang was van zowel werknemer als werkgever.

De wetswijziging op dit punt houdt in dat bij cao de te hanteren tussenpoos van zes maanden kan worden teruggebracht naar drie maanden. Dit is mogelijk voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. De cao Open Teelten is de eerste cao met uitzondering op de ketenbepaling voor seizoensarbeid.

Wet Minimumloon (WML)

De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon zijn per 1 juli 2016 gestegen. Zie hiervoor de uitwerking van de lonen.
Uitzendbeding

Sinds 1 juli 2016 is de mogelijkheid om het uitzendbeding toe te passen officieel beperkt tot 78 weken. NBBU leden hebben tot 1 juli 2016 de mogelijkheid gehad om gebruik te maken van de overgangsregeling. Vanaf 1 juli 2016 geldt voor fase 1 en 2 dat deze 78 weken zijn i.p.v. 130 weken. Vanaf 1 juli 2016 zal voor de medewerker m.i.v. de 79e gewerkte week fase 3 aanvangen.
Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

Met deze wetgeving is het mogelijk om partijen die schakel zijn in een keten, aansprakelijk te stellen voor betaling van het loon. Wanneer een bedrijf een opdracht geeft aan een ander bedrijf, en dat bedrijf zet personeel aan het werk om de klus op te knappen, ontstaat een keten. Alle schakels in de keten zijn samen verantwoordelijk voor het loon van de werknemers in die keten. Krijgen die hun loon niet? Dan kunnen zij iedere schakel aansprakelijk stellen voor de betaling van hun loon. Dat heet ketenaansprakelijkheid voor loon.

Onlangs heeft het ministerie van SZW de brochure ‘Wet aanpak schijnconstructies – uitleg over de ketenaansprakelijkheid voor loon’ gepubliceerd. In deze factsheet wordt meer duidelijkheid gegeven over wat de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) betekent voor werkgevers en opdrachtgevers. Dus ook informatief voor inleners van uitzendkrachten.

Werknemers kunnen ook de opdrachtgever aansprakelijk stellen voor het betalen van loon. Kortom; nog een reden om de inlenersbeloning op de juiste wijze te inventariseren en toe te passen. Daarnaast is het zaak dat u uw opdrachtgevers hierover goed voor te lichten.

De invoering van het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het WML, vallende onder deze Wet, is uitgesteld tot 1 januari 2017.
Per 1 januari 2017 dient de werknemer de vrije beschikking te hebben over het volledige WML-bedrag. Verrekeningen en inhoudingen op het Wettelijk Minimum Loon zijn niet meer toegestaan. De vakantiebijslag maakt geen deel uit van het WML. Onder voorwaarden mogen werkgevers voor huisvestingskosten en de nominale premie Zorgverzekeringswet wel de kosten voor hun werknemers blijven betalen en inhouden op het loon.

Download hier de factsheet ketenaansprakelijkheid voor loon.

Motie Hamer (Wet Payroll)

In 2014 is er een motie ingediend en aangenomen bij de Tweede Kamer met als doel dat voorkomen moet worden dat payrollconstructies gebruikt worden voor de ontduiking van arbeidsvoorwaarden. Dit in relatie tot de Wet werk en zekerheid waarbij de ontslagregels die nu voor payrolling gelden als zodanig worden aangepast dat de payroll werknemer werkzaam bij de inlener dezelfde bescherming krijgt als de eigen werknemers bij de inlener. In de motie wordt de regering verzocht te zorgen voor gelijke behandeling bij de arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers werkzaam bij de inlener en de eigen werknemers bij de inlener.

Minister Asscher (SZW) heeft eind 2015 aangekondigd met nieuwe wetgeving te komen rondom payrolling. Met die wetgeving wil hij de arbeidsvoorwaarden van payrollkrachten gelijk trekken aan die van werknemers in dienst van de opdrachtgever. De ABU en NBBU maakt grote bezwaren tegen de voorgenomen maatregelen omdat ze onnodig zijn, onuitvoerbaar en goed werkgeverschap belemmeren.

De dato 21 april 2016 heeft Minister Asscher de Tweede Kamer geïnformeerd voorlopig geen uitvoering te geven aan motie Hamer. Hieronder zijn brief:
“Hierbij informeer ik uw Kamer over het feit dat op dit moment nog geen uitvoering wordt gegeven aan de zogenoemde motie Hamer waarin de regering wordt verzocht te zorgen voor gelijke behandeling bij de arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers werkzaam bij de inlener en de eigen werknemers bij de inlener. De reden hiervoor is enerzijds dat geen overeenstemming is bereikt over de reikwijdte van de gelijke behandeling waar in genoemde motie om wordt verzocht, anderzijds dat sociale partners niet gekomen zijn tot een eensluidend advies over driehoeksrelaties waaronder payrolling. Ik zal uw Kamer voor de begrotingsbehandeling 2017 hier nader over informeren.
De Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
L.F. Asscher”

Advies nodig aangaande (één van) deze onderwerpen? Neem contact op.